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非上市公司股权激励常犯的三大错误

 

 

股权激励是现代企业对员工进行激励的最有力措施,股权激励看似简单,其实其中奥妙很多,他就像是一种最新的武器装备,用得好就会明显提高公司战斗力,不会用的话反而会成为一种负担,这也是股权激励让人又爱又恨的根源所在。回顾股权激励失败案例的教训,其关键还在于企业没有领会股权激励的灵魂。对于企业来说,要想使股权激励发挥拉动企业绩效的激励魔力,企业切忌犯以下错误。

 

第一、不能将股权激励当成“股权奖励”

 

股权激励不等于“股权奖励”,失去行为调控能力的所谓奖励是对激励基金的一种浪费。“奖励”强调公平,而“激励”更注重效率。员工的职位高低和历史贡献大小是“奖励”的依据,但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去,致力于营造公平、和谐的企业氛围;“激励”着眼于未来,致力于提升企业的经营绩效。如果将“股权激励”做成“股权奖励”,那么监督人缺位的激励对象就会躺在低效的温床上熟睡,这无疑会严重违背股权激励的宗旨。

 

  其二、缺乏分享精神,未将股权激励提升到利益共享,合作共赢的高度

 

    “小胜靠智,大胜靠德”,这是牛根生的人生信条之一。而牛根生所指的“德”,就是他所说的“我相信,财聚人散,财散人聚”。“让员工51%给自己干”,这是牛根生的管理心得,也是蒙牛迅速崛起的一大秘笈。在蒙牛的成长过程中,股权激励的激励作用体现得淋漓尽致。

 

  作为大股东的一种散财行为,股权激励是企业家博大胸襟的一种展现。从这个角度来讲,成功推进股权激励,不仅是对企业家管理能力的挑战,更是对其心胸开阔度的考验。

 

  其三、股权激励方案未能被激励对象充分理解和认可

 

    作为支撑企业战略实现的长效激励工具,股权激励的根本之处在于能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑。从这个角度来讲,股权激励的效果在很大程度上取决于激励对象对激励方案的认知程度和接受程度,所以,在方案制订的各个阶段都应充分听取激励对象的意见和建议,这样做出的方案才合他们的“胃口”。

 

  从规避纠纷的角度来看,在推行激励方案前,对激励目的、方案设计原则、方案关键点、激励对象的权利和义务等要通过专业律师以严谨的法律文书予以进一步明确是非常必要的。从业绩的考核、激励资格的认定、行权时限、行权价格的确定、死亡和离职等特殊情况的处理。以上每一个环节都影响到公司与激励对象的切身利益和激励的公平合理性,所以一定要事先有明确规定,否则会让员工觉得自己被公司玩弄,严重影响股权激励的可信度及激励功能。

 

  知识经济时代,建立“以能为本、按知分配”的人力资源管理体系,加快人力资源参与剩余索取权的进程,乃人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径,股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。鉴于股权激励的两面性,要规避“财散人散”的悲剧发生,尚需悟股权激励之“道”、通股权激励之“术”。

 

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