当前位置 >> 股权激励理论
股权激励可以为公司达成哪些特殊目的?

 

 

股权激励不但使员工与公司之间的雇佣关系转变为紧密的合作关系,而且还会将员工的前途与公司的兴衰荣辱紧紧捆绑在一起,形成利益价值共同体,既调动了员工的工作热情和责任心,又为公司培养并留住更多优秀的人才。

但是,要设计一个科学、适用的股权激励计划,并期望在实施中达到预期的目标,首先得明确股权激励的目的。目的不同,采取的行动方式也不同。只有确定了股权激励的目的,下一步才能据此选择合适的股权激励模式,进而决定最后的实施效果。

我国的公司实施股权激励,目的一般有以下5个:

一、端正员工的工作心态,提高公司的凝聚力和战斗力

对于公司员工来说,股权激励既是动力,又是压力,它可以促使员工对公司更加尽心尽责,自觉地提高工作水平和效率,并减少短视行为,以提高公司的业绩。

(1)有利于提高工作效率

股权激励会起到良好的导向作用,大大提高员工的积极性、竞争性、责任性和创造性。员工在这种预期收益或预期损失的导向下努力工作,一般获得好的业绩并因此受益,公司因此步入一种良性循环,生产效率大幅度提高。

(2)有利于减少短视行为

股权激励的结果是员工成为股东,其个人利益与公司利益休戚与共,一荣俱荣,一损俱损,因此,员工的责任心将会增强。尤其是管理人员,由于其职位高,所持股份的数额也越,个人收益和风险也越大,因此股权激励可起到减少短视行为的效用。

二、回报老员工,让员工们看到希望

老员工公司开疆扩土的功臣,他们是公司发展的推动者和见证者,他们中不乏公司创业之初破草开荒的元老,不乏公司前进中劳动的楷模,不乏公司发展中改革的先锋。因此,在公司这块蛋糕做大后,理应回报老员工,分给他们一块。这种举措有以下效用:

(1)调动有经验的老员工工作热情

“老将出马,一个顶俩”,一句俗语道出了对经过岁月洗礼的经验和智慧的信任与期待,经验是多次尝试后萃取的精华,智慧则是洞悉世事的沉稳与从容。老将如此,老员工亦然。就算是在这个知识爆炸、信息高度发达、新技术层出不穷的时代,仍有一些东西需要时间磨砺,需要不断累积

对老员工实施股权激励,可以让他们重新燃起工作热情,全心全意为公司服务。他们的经验,对于工作,是效率和保障;对于公司,是无形的财富;对于新员工,则是鲜活的榜样。他们丰富的工作经验是一种稀缺资源,而经验与熟悉的环境结合起来,可以说是不可替代资源。

(2)促进公司员工内部和谐共处

公司中工作时间久了,地皮混熟了,他们也许拉帮结派,也许居功自傲,也许在感觉到青春、活力,甚至薪酬更高的新员工挑战时,心理会不平衡,然后自然地形成一个联盟对新员工进行排挤;或者是老员工们对公司的方方面面如数家珍,肆意品评,很容易使得不明就里的新员工丧失了判断标准,积极性遭到严重打击。

对老员工进行股权激励,使他们成为公司的股东,则不但可以杜绝以上情况,还能让老员工自觉的引导、爱护新员工,促进公司内部的和谐,增强团队凝聚力。

三、降低人力成本压力

对于任何一个公司而言,现金流和人才都是关乎生死的重要砝码。没有现金流,公司将无法开展正常运作,不但生产效率会相当低下,而且会渐渐走向灭亡;没有人才,公司不会发展,不会壮大,只能苟延残喘,可能最终也难道厄运。

但是,几乎所有的公司在创业初期和发展期都存在着资金特别是现金流的压力,一般都无法给员工,包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励。怎么办呢?既要马儿跑,又要马儿“少”吃草。

股权激励并不是真的降低了激励成本,只是将当前的成本延迟至3、5年后支付。暂时的降低成本,减轻现金流的压力,对公司的作用是不可忽视的。通过持股经营、奖励股份等激励手段,可以相应地降低员工的工资、奖金等现金类的报酬,这样不仅可大大降低创业成本,还能使员工的努力与公司价值的成长紧密相连,极大地提高员工的积极性。

四、吸引并留住人才

随着公司的发展与扩张,缺少“人才”所带来的问题往往成为公司难以突破的管理瓶颈,如何吸引并留住人才,大多公司一直在探寻着。公司不能招揽优秀人才并充分、有效地发他们的才能,将会给公司业绩的增长与未来的发展带来了很大

那么,如何吸引并留住人才?

古语有云:军无财,士不来;军无赏,士不往。在古代,有谋略的将军、首领们都会运用一些手段来收买人心,包括赏钱、资助家人等各种各样的手段。

“以史为镜可以知兴衰”。在这方面我们可以多多借鉴、效仿古人,汉高祖刘邦就是其中的高手。

楚汉争霸,刘邦得天下,固然如刘邦所言:我得萧何、张良、韩信三人,信且用之,遂取天下,项羽仅一范增尚疑而不用,卒取其败。

然而用今天公司经营的眼光来看,刘邦的成功不仅与其得萧、张、韩三人有关,更与其大方封赏有关,同时他封赏的艺术更是令众人心服口服,

于是大大降低了团队内耗而齐心对外,最后终于鼎定天下。而反观项羽,虽然百战百胜缴获无数,却吝于封赏,并且封赏也缺乏艺术,结果使得封赏比不赏更坏事,最后失了天下。

现在的公司不比以前的军队,情况要复杂得多,留住人心的种种朴素主义的方法经过华丽变身,成了更为全面系统的员工激励策略。有效地激励措施,是吸引人才、提高员工工作效率和忠诚度、增强公司凝聚力的重要法宝。

由于在衣食无忧中长大的80后、90后渐渐成为公司的核心员工,国家鼓励创业的政策不断加强,创业门槛越来越低,胸怀创业致富梦想的年轻人越来越多,传统的“工资+奖金”的薪酬激励宝刀已老,风光不再,越来越难于满足不安现状的优秀人才的需求了。于是,更具激励效果的激励方法——股权激励,走进了人们的视线,正在被越来越多的公司所运用,并不断显示其不可替代的威力

留人贵在留心,留心的关键在于让优秀的人才成为公司的主人,让他们与公司同生共死。高薪水、高资金已经不足以吸引和留住人才了,股权激励措施对于留住不安心工作的员工是极其有效的。

为此,不少公司为了吸引和留住核心人员,纷纷推行了适合公司自身发展实际的股权激励措施,打造人才的“金手铐”,形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制,充分发挥核心人才的人力资本价值潜能,达到老板与员工同心协力的效果,共同做大公司这块“蛋糕”,实现赢。

五、股权解决公司元老与新秀的有效更替 

“爱多VCD,好功夫”这句成龙代言的广告语当年红极一时,爱多VCD

在1998年也一举夺得央视标王,被媒体炒红了半边天。正当爱多公司红红火火、迅猛发展的时候,创始人胡志标与公司共同出资人陈天南在资产认定上出现矛盾,公司发生内讧而迅速坍塌。

爱多从成长到巅峰,再轰然倒下,前后总共4年时间。细细分析,二人的分歧非常简单:陈天南认为自己是“爱多”出资人,应该按出资比例拥有爱多股份,享有爱多权益;而胡志标认为,公司是我一手做大做强,你当时出资几十万元,现在“爱多”发展到几十个亿,我可以加倍还你原始股本,但你绝对不能分我的大“家产”。

这种情况,几乎所有处于上升期的中国公司都碰到过或正面临着,而通常且有效的应对之策是:公司引进新鲜血液,元老退居二线。但是,急流勇退的勇气和胸怀毕竟不是每个人都具有的,况且还没有让创业元老顺利退出的台阶。元老们会觉得,一旦退出公司,自己将一无所有,多年的付出和心血全部付诸流水。

所以可以这样说,突破瓶颈的关键在于:创业元老的安顿问题。如果未能将创业元老予以合适的安顿,这对公司是很大的隐患:元老可能居功自傲,山头林立,矛盾重重,成为公司发展的绊脚石;也可能负气出走,要么投靠竞争对手,反戈一击,要么自立门户,平添竞争对手。

目前,很多中国公司都存在以下2个通弊:

1.股权结构基本上还保持着创业早期那种简单的出资结构, 没建立股权与贡献相匹配的公司制度。

2.股权激励还缺乏制度化、科学化、规范化运作。

 

预约电话010-5716 2255

在线咨询(请点击此处


业务研究